نفساني - عرض مشاركة واحدة

08-01-2011, 11:47 PM

نتناول كل من المتغيرات التي تساعد في عملية التغيير :

أولا:قرار التغير انه بمجرد التفكير بالتغيير سوف يأتي لذهنك ماهو التغيير الذي يجب القيام به وما الذي يتطلب لتطبيق هذا التغيير , وماهي النتائج على العملاء ,يتطلب التغيير استثمارا جديدا ؟
ثانيا:المهمات هذه الأشياء التي على المنظمة أن تقوم بها لعمل التغيير والعمل تحت الظروف الجديدة ,وتشمل هذه مهمات متكررة مطلوبة لإدارة التغيير نفسه ,الأهم من ذلك المهمات الجديدة التي يجب القيام بها باستمرار تحت ظروف التغيير .
ثالثا: الموظفون وهو دراسة نتائج مايخص القوى البشرية وماتاثير التغيير عليهم ومدى تقبلهم له .
رابعا:الهيكلة هي الطريقة التي تجمع بها المهام إلى مجموعات ومن ثم إلى وظائف , والوظائف تحول الى علاقات ترتبط فيما بينها بتقارير عمل .
خامسا: أنظمة الحوافز يجب عدم الافتراض بان أنظمة الحوافز الحالية تناسب الوضع الجديد.وان نظام الحوافز وهدف التغيير يجب أن يكونا حياديين ,ومن غير المحتمل وجود إجابة واحده لكل سؤال, وهناك حاجة لدارسة كل طبقة من الموظفين على حدة. فربما يكون نظام الحوافز للمبيعات جيدا أم حوافز المدراء فبحاجة إلى إعادة توجيه.
سادسا : أنظمة التحكم أن الطريقة التي تمارسها الشركة في التحكم قد تكون غير مناسبة للوضع الجديد ,فعلى سبيل المثال,إذا كان هدف التغيير إقامة وضع طويل الأجل فليس هناك معنى للاستمرار بنظام تحكم يقيس النتائج قصير الأجل فقط.
سابعا:عملية صنع القرار ويغطي أولئك المفوضين باتخاذ القرار, وان الطريقة التي يتم بها الوصول إلى القرار يجب إن تتوافق والشكل الجيد واتجاه المنظمة , ويجب الوضوح حول عملية التفويض.
ثامنا:الثقافة وهناك نطرح عده أسئلة ماهي ثقافة المنظمة ؟هل الثقافة تحبط عملية التغيير داخل المنظمة ؟هل سيجلب التغيير نتائج عكسية على الثقافة ؟هل ثقافة المنظمة تدعم التغيير المنشود أم تثبطة ؟
تاسعا :أنظمة المعلومات إن المعلومات جزءا مهم لايتجزا من جسم المنظمة وعليه فان اي تغييريجلب معه الحاجة لدراسة أنظمة المعلومات فيما يخص طريقة تجميع هذه الأنظمة وجمعها إلى من توجه هذه المنظمة .
وان هذه العوامل تستثير بنا الفكر والبحث, وبالطبع فان بعض التغييرات لن تجلب معها حاجة لتعديل هذه المتغيرات وهناك قليل من التغييرات ستؤدي إلى تعديل كل متغير .
ومن المفيد إن نستخدم فريقا عاملا من الأشخاص الذين يمتلكون معرفه متخصصة للعمل على جميع القضايا.
ومن الممكن استخدام الإفراد للمساعدة في تقدير ملابسات التغيير بطريقة توجيهية.
وكما يقال أبدأ التغيير بنفسك لكي يتغيير من حولك
مثال تطبيقي لـ إدارة التغيير :-
- من أمثلة على إدارة التغيير ماقامت به جامعة الملك سعود و جامعة الإمام محمد بن سعود بإنشاء موقع البوابة الكترونية.
تبرز أهمية إدارة التغيير في هذا الوقت لعدد من الاعتبارات، أهمها التعاملاتالإلكترونية التي أصبحت أسلوباً ومنهج عمل المؤسسات في القطاعين العام والخاص،وبدون تطبيق مفهوم إدارة التغيير في برامج الحكومة الإلكترونية لن يكون هناكتطبيقات عمل إلكترونية ناجحة والسبب في ذلك أن برامج التعاملات الإلكترونية تتطلبتغيير كامل وشامل لطريقة العمل ابتداءً من توثيق إجراءات العمل والممارسات الإداريةالمصاحبة للتطبيق ومروراً بهندسة العمليات الإدارية، وانتهاءً بالتطبيق الفعليللتعاملات الإلكترونية في المؤسسة أو المنشأة
إن الفكرة الأساسية في التعاملات الإلكترونية، اختصار إجراءات العمل وتوثيقها،فمثلاً بدلاً من سبعة إجراءات لمعاملة يدوية يتم اختصار الإجراءات إلى ثلاثةإجراءات في معاملة إلكترونية، وهذه الخطوة هي الأساس في تنظيم التعاملاتالإلكترونية، وتسمى إعادة هندسة العمليات الإدارية، ولكي يتم تطبيقها بنجاح فلابدمن تفعيل مفهوم إدارة التغيير حتى يتم البدء في تغيير إجراءات العمل الإدارية،تمهيداً لاختصار وتبسيط إجراءات التعاملات الإلكترونية . وهنا تكمن أهمية وجودالموظف الخبير الذي يعرف إجراءات العمل الدقيقة في إدارته، وكذلك أهمية وجود محلليالنظم والمبرمجين لإيجاد بيئة عمل إلكترونية مناسبة يتم فيها دمج الكفاءات الإداريةوالتقنية لإخراج منتج إداري تقني يحل مشاكل ومعوقات العمل في المؤسسات والمنشآتالحكومية والخاصة.